Licenziamento per giustificato motivo soggettivo: come funziona?
Che cos’è il licenziamento per giustificato motivo soggettivo e in quali casi è possibile applicarlo? Nelle righe che seguono proveremo a rispondere a questo quesito, restate con noi per saperne di più.
Il rapporto tra datore di lavoro e lavoratore è spesso complesso e dunque materia delicata da trattare anche dal punto di vista legislativo. Il legame che intercorre tra questi due attori, infatti, appare segnato da dei limiti non perfettamente tracciati e uno di questi risiede ad esempio nel licenziamento.
Esistono dei casi, infatti, in cui diventa difficile parlare di licenziamento per giusta causa: accade, ad esempio, quando il lavoratore commette degli errori disciplinari non così evidenti da poter parlare di licenziamento ma comunque deleteri per il datore di lavoro.
È in questi casi, quindi, che si parla di licenziamento per giustificato motivo soggettivo.
Procedura come questa hanno un po’ lo scopo di offrire rappresentanza a tutte quelle situazioni difficili da definire, come ad esempio nel caso di un rapporto lavorativo disfunzionale che presenta dei motivi per esaurirsi, anche se non contestabili da subito o facilmente.
Ma, volendo essere più specifici, che cos’è il licenziamento per giustificato motivo soggettivo?
Che cos’è il licenziamento per giustificato motivo soggettivo?
Il licenziamento per giustificato motivo soggettivo è, in estrema sintesi, un licenziamento che avviene per motivi disciplinari e si lega quasi sempre a una violazione del lavoratore ai doveri contrattuali.
Questa procedura, come abbiamo detto, può essere intesa come una soluzione surrogata al licenziamento per giusta causa e pertanto si applica tutte le volte in cui il lavoratore si macchia di errori disciplinari non così importanti ma comunque deleteri per l’azienda o per il datore di lavoro.
Quando si parla di licenziamento per giustificato motivo soggettivo?
Come abbiamo anticipato, il licenziamento per giustificato motivo soggettivo può essere applicato sia nel caso le azioni del lavoratore siano riconosciute come sanzionabili dal codice disciplinare aziendale, sia che esse non lo siano.
È possibile, ad esempio, avviare questa procedura quando il lavoratore si assenta per diversi giorni – anche non continuativi – senza una valida giustificazione o qualora egli falsifichi la registrazione delle presenze. Può essere richiesto un licenziamento anche nel caso in cui al lavoratore venga affidata la custodia di beni patrimoniali aziendali e questi ultimi vengano poi a mancare.
Chiaramente, è possibile annoverare tra i motivi del licenziamento anche una scarsa produttività del dipendente, soprattutto quando questo non tiene conto della soglia minima di rendimento imposta dai termini contrattuali.
Il dipendente in questione, ad ogni modo, può contestare il licenziamento.
Si può anche procedere con il licenziamento per giustifico motivo soggettivo quando il dipendente non rispetta le direttive del datore di lavoro, soprattutto se il lavoratore o dipendente :
- Dopo che il datore di lavoro ha chiesto di svolgere un lavoro straordinario, reagisce con insulti verbali oppure fisicamente nel confronti del responsabile ;
- manifesta, con costanza, il rifiuto di recarsi in trasferta, se l’azienda opera su scala internazionale e quindi per essa le trasferte costituiscono un elemento essenziale della prestazione lavorativa ;
- nonostante la sospensione dal servizio e dalla retribuzione, intende non lasciare il posto di lavoro, ignorando quindi i ripetuti inviti;
- Ha un comportamento negligente;
- Utilizza il telefono dell’ufficio oppure il computer per motivi personali;
- Supera i giorni di malattia che sono previsti dal CCNL di riferimento;
- Non svolge i suoi adempimenti indicati negli obblighi contrattuali.
Altre cause, molto gravi , rappresentano la falsificazione di documenti e la divulgazione di dati aziendali. In tal caso parliamo di eventuali estrazioni di mailing list aziendali con l’obiettivo di trasferirli in altri computer
In tutti i casi sopra citati, il datore di lavoro può procedere con il licenziamento del dipendente, l’importante è che vengano rispettati i termini di preavviso che sono previsti dal contratto. Bisogna quindi inviare una lettera, dove viene indicata la data in cui il dipendente viene licenziato, il motivi del licenziamento e soprattutto che verranno liquidate tutte le spettanze fino al quel momento maturate (come l’ultimo stipendio e il TFR).
Solo se, vi sono danni di giusta causa, il licenziamento è immediato. Negli altri casi, di giustificato motivo soggettivo si devono rispettare i tempi di preavviso evitando di incorrere nel pagamento di indennità.
Licenziamento per giustificato motivo soggetti e disoccupazione
Il dipendente che viene licenziato sia per una motivo soggettivo che oggettivo, ha sempre il diritto all’indennità di disoccupazione NASPI (Nuova Assicurazione Sociale Per l’Impiego) se vi sono dei requisiti contributivi minimi. Tale disoccupazione spetta agli apprendisti, ai soci lavoratori di cooperative che hanno un rapporto di lavoro subordinato, ai dipendenti a tempo determinato e indeterminato per lavorano nelle pubbliche amministrazioni, agli operai agricoli, ai lavoratori extracomunitari, ai lavoratori che hanno maturato i requisiti per la pensione e a chi ha assegni di invalidità.